FELIZ DÍA DE LA AMISTAD!!

Liderazgo Empresarial

Lourdes Mariela Kleinhenz*

Liderazgo una palabra muy amplia y cuyo significado se tiende a confundir muchas veces, interpretándose y aplicándose de una manera errónea.

El liderazgo dentro de una organización es tener la capacidad y la habilidad de dirigir una empresa sea propia o no, para alcanzar los objetivos o metas propuesta. Un líder dentro de una organización escucha a su equipo, respeta cada punto de vista y las diferentes opiniones que poseen, esto le permite muchas veces obtener posibles soluciones, cuantas más soluciones encuentre, al líder le será más fácil tomar la decisión correcta.  

Para que una empresa funcione debe ser dirigido por un líder que no solo mande y ordene, sino que sepa escuchar y cooperar, porque de hecho contrario puede ser rechazado y condenado por su equipo, un líder trabaja en equipo.

El liderazgo empleado de una forma autoritaria fundado en aire de superioridad o muchas veces en  engendrar miedo, sobre los colaboradores de la empresa queda demostrado que no funciona. Si se aplica este método de liderazgo los resultados serán negativos con el transcurso del tiempo y esto originara empleados descontentos y con bajo rendimiento en sus actividades; o bien, muchas veces puede que las informaciones confidenciales de la empresa sea violada por uno de estos empleados disconforme.

Si la actitud del líder es negativa, por ende tiende al fracaso del equipo y de los objetivos de la empresa. Si pensamos en un líder que no es aceptado por su equipo de colaboradores, podrán cumplir las metas u objetivos de la empresa quizás no en su 100%; o de lo contrario cumplirán pero saldrán quejas, debido que cuando una persona no nos inspira confianza es más fácil quejarnos o encontrar objeciones.

Es importante que el líder enseñe con el buen ejemplo, esto beneficiará el trabajo en equipo y la cooperación entre los integrantes, disminuyendo así las objeciones. Esto a su vez generará un efecto positivo en los miembros y toda la empresa misma. Es por ello que la actitud de un líder debe ser trabajada correctamente para un mejor liderazgo.

En la actualidad, el liderazgo trasciende permeando no solo en lo que éste dice o tiene como objetivo, sino más bien se visualiza una necesidad que el líder se preocupe y ocupe de sus seguidores con responsabilidad, pues debe ser consciente que los logros solamente vendrán si el trabajo se realiza en equipo; y por supuesto, los beneficios vendrán tanto para los componentes como para la empresa.

Para tener en cuenta: El líder exitoso debe entender y aplicar el principio del esfuerzo cooperativo y ser capaz de inducir a sus seguidores a hacer lo mismo. (Muchas Gracias Lourdes!)

*Actualmente esta cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

Producción y Comportamiento Social

Ema Carrera*

La Economía es una ciencia tan antigua que nació con la existencia del ser humano y tan actualizada que se adecua a las circunstancias de los tiempos. Si realizamos un análisis de la economía de producción agropecuaria de nuestro país, para identificar mejor  la razón de ser de nuestra gente y a los cambios futuros a los que tenemos que enfrentar, se presentan a continuación el proceso en fases:

1ª Fase:  Que corresponde a la época primitiva, en las épocas de las conquistas, cuando vinieron los españoles a descubrir América, se vivía gracias a la naturaleza, que nos proporcionaba abundantes frutos, no había necesidad del  esfuerzo humano físico , ni mental; simplemente el trabajo  consistía en recolectar  y consumir lo que la naturaleza producía.

2ª Fase: La población ha crecido, con nuevas culturas, y hace que la abundancia natural y la demanda por alimentos y otros bienes, generan nuevas necesidades, se hace sentir otras habilidades humanas, el esfuerzo, la voluntad de paliar esas necesidades. Y se aplica esto que dice en la biblia “ganarás el pan con el sudor de tu frente”, empieza  la valoración del trabajo, la preocupación incipiente de la economía.

3ª  Fase: La población crece en relación geométrica, y tambien la demanda por los bienes, aquí nace la Economía, preocupación, análisis y estudio de la escases a consecuencia de  la demanda, se busca  conquistar nuevos espacios de producción.

4ª Fase: La población y urbanización creciente, década del 50 al 60 del siglo pasado, se inicia en el Paraguay la revolución verde, más productividad, más producción de bienes alimenticios y utilización de nuevas tecnologías. Con la incrementación de la tecnología crecen los servicios y las cadenas  de valores de la producción. Aquí el ser humano ya consume las producciones primarias, se va agregando valores y el consumo se ve más sofisticado, mas procesos, mas empaques, mas clasificación y transformación.

5ª Fase: La preocupación mundial sobre los cambios climáticos, la biodiversidad, medio ambiente y el desarrollo sostenible. Se pretende encontrar el equilibrio entre la producción, lo económico, lo social y ecológico, se busca el desarrollo de la tecnología menos  dañino a la naturaleza.

El tiempo actual, se caracteriza por el uso intensivo de las electrónicas y las comunicaciones de manera global. Así también, cada vez que existen menos tierras cultivables, dados a las alternativas de demandas de tierra es mayor, las ciudades y los centros urbanos ocupan y cubren las tierras agrícolas mejores, se inundan las tierras para generación energéticas, se incrementan la forestación, la reforestación, se utilizan y se requieren más espacios para esparcimiento de la población cada vez mas urbanizada.

Valoramos la razón del incremento del valor de la tierra, el agricultor o empresario agrícola, trata de dar mayor utilidad al terreno  con más tecnología y más productividad.

Para una mejor interpretación presento a continuación un detalle sobre los valores de responsabilidades que fueron agregándose a la producción de estas décadas:

• En la década del 60, interesaba más que nada en: Producción + Volumen de la Producción Física.
• En 1970, se insistía en: Producción + Productividad
• En 1980, hubo mayor motivación, los valores eran: Producción + Productividad + Economía + Contabilidad.
• En 1990: Producción + Productividad + Economía + Contabilidad + Rentabilidad + Competitividad + Medio Ambiente.
• En el 2000: Producción + Productividad + Economía + Contabilidad + Rentabilidad + Competitividad + Medio Ambiente + Biotecnología.
• Desde el 2010 al 2013: Producción + Productividad + Economía + Contabilidad + Rentabilidad + Competitividad + Medio Ambiente + Territorialidad + Responsabilidad Social.

Paraguay, se ubica  en el marco de una sociedad  fuertemente agrícola, con avance hacia una sociedad agroindustrial y con servicios afines al agronegocio creciente, utilizando las herramientas necesarias como la inversión de capital, tecnologías e innovaciones, generando empleos y acrecentando el PIB. (Gracias Ema)

*Actualmente cursa la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

Motivación en el Trabajo

Lorena Zacarías*

Desde hace tiempo, los individuos que dirigen las organizaciones han buscado la manera de mejorar la operatividad y  el funcionamiento  de las unidades productivas. Es por ello, que los gerentes necesitan desarrollar herramientas para comprender y guiar a sus colaboradores, de tal manera de lograr de cada uno de ellos el máximo potencial en beneficio de la organización.

Y es así, que uno de los elementos muy utilizado en toda organización es la  motivación.

Podemos definir la motivación como las fuerzas que actúan sobre un individuo o en su interior, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Es indudable que, los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los empleados influyen en la productividad y por lo tanto constituye una de las tareas de los gerentes, encaminar efectivamente la motivación de los empleados,  hacia el logro de las metas de la empresa.

Dentro de los elementos motivadores más conocidos se encuentran los programas de participación de los empleados. En este programa se  describe una diversidad de técnicas, como por ejemplo la Gerencia Participativa,  que consiste en involucrar en la toma de decisiones a los gerentes y sus colaboradores (subordinados). Este sistema hace que aumente el compromiso de los empleados en las resoluciones, por lo que puede influir en los resultados siempre y cuando las decisiones tomadas sean las acertadas.

Entre otras técnicas utilizadas está la Participación Representativa,  que consiste  en el hecho de que los empleados se encuentren representados por un pequeño grupo, que son los que realmente colaboran en las decisiones tomadas.

También podemos mencionar los Círculos de Calidad compuesto por 8 a 10 empleados, los cuáles se reúnen en forma periódica, para examinar los problemas de calidad, indagar cuáles son las causas de dichos problemas, sugerir soluciones y realizar actos correctivos de manera de mejorar los resultados.

Hasta el momento hemos  visto sistemas que solo señalan  como elemento motivador el involucrar a los empleados en las decisiones de la organización. A continuación mencionaremos otro elemento motivador como son los Programas de Incentivos Económicos.

Estos son planes en los que una parte de la paga del empleado se encuentra basada en alguna medida individual de desempeño. Por lo tanto aquellos que tengan bajo nivel de competencia  observarán como con el paso de tiempo sus salarios se van estancando y por el contrario aquellas personas que presenten un buen desempeño, sus salarios se verán acrecentados.

Un método utilizado, es el de los Bonos de Participación, éstos son entregados a los trabajadores mientras dure la relación de dependencia, este programa permite a los empleados gozar de los dividendos en la medida en que la empresa genere utilidades.

Otro sistema muy empleado, es la Partición de Utilidades, éste se refiere a aquellos planes en los que se asigna una gratificación  económica con base en alguna fórmula ya construida, en función a la productividad de la organización. Esta distribución se puede realizar  a través de pagos en efectivo o en acciones.

Con las técnicas desglosadas, los gerentes podrán lograr mejorar el nivel rendimiento  por parte de sus colaboradores. (Muchas Gracias Lorena!!)

Basado en el libro "Comportamiento Organizacional" 10º edic McGraw HIll México 2004 Pág. 148.

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

El Poder del Lenguaje Corporal

Nora González Zarza*


Siempre nos preguntamos, que pasa con el mercado laboral, tengo formación profesional, experiencia, ganas de trabajar, quiero progresar, etc., pero no consigo trabajo, todo queda en la clásica respuesta; en cualquier momento le estaremos llamando.

Me ha tocado entrevistar a  personas que a diario se hacen estas  preguntas  y  la respuesta es sencilla: ¿CONOCES UD. LO QUE DICE SU LENGUAJE CORPORAL?

En este artículo hablaremos de habilidades importantes en el lugar de trabajo, sin tener en cuenta la profesión.  Existen dos competencias fundamentales  que  son requeridos en los empleos: La capacidad de llevar a cabo las tareas y la capacidad de comunicar, de motivar, trabajar en equipo, liderar, entrenar, etc. En la segunda capacidad el Lenguaje Corporal es un ingrediente  clave.

                                                            

Como conseguir una Contratación

Aquella conocida frase: “La primera impresión es la que vale”  está muy presente en una entrevista,  de ahí que el lenguaje corporal resulta importantísimo.  Muchas veces se aconseja que durante la entrevista se debe ser  “Uno mismo”, aunque suene contradictorio esto es una gran equivocación, se preguntará  por qué: ubiquémonos en una entrevista: toda entrevista de trabajo es formal  y repleta de ritual. La persona se arregla de la mejor manera y entra en una sala relativamente pequeña, se encuentra ante una persona desconocida (a veces varias)  para ser interrogado. Entonces yo le pregunto, ante esta situación concreta “¿Sos vos mismo?”, en ese momento surge una serie de conflictos internos  que el ser nosotros mismos no existe.

“Ser Uno Mismo” implica ausencia de planificación, de ensayo y de esfuerzo real. Mientras se prepara para una entrevista tener presente esta frase “Quien algo quiere, algo le cuesta” y “Fracasar en la preparación es preparar el fracaso”, no es cambiar completamente sino retocarse un poco más.

He aquí TRES cosas que debe tener en cuenta a la hora de solicitar empleo

1. La entrevista es una oportunidad para destacar, pero no acapare todo el tiempo. Escuchar-pensar-hablar  debe emplearse en una misma proporción. Quienes entrevistan desean descubrir su capacidad de aprendizaje, de comprensión y de cumplimiento de instrucciones. Escuchar atentamente las preguntas. (En ocasiones he preguntado algo y el postulante ha contestado algo totalmente distinto, porque no estaba atento.)
2. El entrevistador podría contratarlo para el puesto de trabajo sólo en  base a su experiencia y su formación. El hecho de que no  sea así le indica que tiene la intensión de juzgar su apariencia y como se desenvuelve en la entrevista. La primera impresión puede ser decisiva.
3. La presentación y la despedida son dos momentos muy importantes. De realizarlas correctamente ambas crearán las impresiones más duraderas. El apretón de manos debe ser  firme pero no muy fuerte, siempre mirando los ojos del entrevistador.

Es fundamental que tenga bien definido sus cualidades personales y que la misma vaya acompañada con su forma de actuar. Podemos citar dos tipos de gestos, los inclusivos y los exclusivos:

Gestos Inclusivos:

• Captar la mirada de alguien y sonreír
• Sonreír cuando hablan o cuenten un chiste
• Inclinarse hacia adelante
• Asentir

Gestos Exclusivos:

• Mirar hacia abajo
• Brazos y piernas cruzados
• Mascar
• Dar golpecitosPractique los gestos inclusivos antes de la entrevista, para que parezcan naturales, e identifique los gestos exclusive que hace, para intentar eliminarlo.

(Muchas Gracias Nora!) 

* Profesional Especialista en Administración del Talento.

Mobbing

Sonia Bernal*

Como profesional de la salud y de la actividad empresarial, creo conveniente tratar un tema hoy día lamentablemente vigente. Dicha situación se denomina "Mobbing" término que significa "asediar, acosar, acorralar en  grupo" de allí además el concepto de “acoso laboral”; se trata de una conducta donde hay un “hostigador u hostigadores” que se encargan  de fomentar y  ocasionar sentimientos de terror, miedo, desprecio o desaliento en el trabajador, tiene que ver con una acción colectiva (o sea de un grupo de personas) o de un individuo frente a algo o a alguien.

La víctima o los afectados son acechados por una constante violencia psicológica injustificada, éstas actitudes varían desde conductas negativas, destruyendo su reputación, perturbando el ejercicio de sus labores, con tratos hostiles los cuales pueden desarrollarse dentro o fuera del trabajo, por parte de sus compañeros, de sus subalternos o de sus superiores. Es una violencia psicológica que se produce de manera sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

El fin que se pretende con este hostigamiento, con ésta amenaza y perturbación (o Generalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus victimarios o agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del status, etc.)

Ésta actitud para que sea considerada y válida debe  ser de carácter real, objetiva  y fehaciente de una serie de conductas que, a pesar de que son asiduamente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos y pericias profesionales. Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide, no se trata solamente del sujeto que “imagina o siente que están en su contra” , sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad.

No puede negarse que los efectos negativos de esta figura, no sólo repercuten en la salud mental del trabajador, ocasionándole consecuencias físicas, emocionales y psicológicas. Sino que también perjudica a las empresas las cuales pierden en eficiencia; produciendo ausentismo, litigios en la justicia, aumento de accidentes y enfermedades de trabajo, haciéndole perder a la  empresa reputación, entre otras cosas.

Este fenómeno posee varias etapas y comienza por manifestarse por ejemplo; cuando se obliga al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad, o cuando lo cambian habitualmente de ubicación, o le asignan tareas diferentes a las de su categoría; cuestionándose todas sus decisiones, o simplemente se lo ignora.

Hoy día hay profesionales de la salud en general (no solo física sino también mental) que pueden peritar o evaluar ésta conducta y sus secuelas. Algunas conductas típicas del acoso laboral son las siguientes:

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima;  personal, por escrito o telefónicamente, estando ésta sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
• Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

No permitas ningún tipo de maltrato y consulta siempre que lo necesites. Solamente denunciando se pondrán a éstos sujetos en evidencia. (Muchas Gracias Sonia!!)

*Psicóloga y Docente de varias Universidades.

El Comportamiento Organizacional

Stella Balletbo *

La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por personas, que funciona a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son las escuelas, hospitales, iglesias, organismos del estado. A las personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, los llamamos gerentes.

En las organizaciones, el gerente debe conocer el modo en que se conducen las personas, por que se comportan como lo hacen, cual será la conducta futura de los empleados y por sobre todo debe controlar al menos parcialmente las actividades humanas. 

Las funciones del gerente se encuentran condensadas en cuatro etapas muy bien diferenciadas:

 - Planeación, se encarga de definir las metas organizacionales.

 - Organización, se encarga de determinar cuáles son las labores que deben realizarse.

 - Dirección, son los encargados de motivar a  sus subordinados o colaboradores como hoy en día se los denomina y principalmente dirigirlos.

 - Control, después de que se establecen las metas, se formulen los planes, se delineen los arreglos estructurales, se contrate, entrene y motive al personal; se pone de manifiesto esta función, para monitorear las actividades y asegurar que se esta consiguiendo lo planeado.

Todo gerente debe manejar los conflictos, saber como mantener el liderazgo en situaciones de conflicto. Crecer hoy, aprendiendo el manejo asertivo de conflictos. Crecer es una opción. Como decía Descartes. “Daría todo lo que sé, por la mitad de lo que ignoro”. Además, el gerente debe manejar los conceptos de: motivación, necesidades, comunicación y todo lo referente al Comportamiento Organizacional (CO).

La motivación en el Comportamiento Organizacional (CO) es el impulso interno que lo mueve hacia la acción, es el factor que provoca, mantiene y dirige la conducta, es identificarse con el fin, es la interacción del individuo con la situación.

En cuanto a la motivación y la conducta, Chiavenato presenta tres premisas:

  - El comportamiento es causado, interna o externamente.

 - El comportamiento es motivado, en un proceso que incluye el impulso, los deseos, y las necesidades o tendencias.

 - El comportamiento está orientado hacia los objetivos, finalidad que identifica un destino o meta fijada.

El Comportamiento Organizacional (CO) busca establecer en que forma los individuos, grupos y el ambiente, influyen en la organización y en la eficiencia. La persona en todas sus dimensiones, RRHH o Talento Humano; como lo consideramos en estos tiempos de cambio, representa el elemento más importante en una organización. 

El comportamiento de ese talento humano es el resultado de las influencias de grupos sociales que expresan una realidad social y cultural, donde se desenvuelve y coexiste con los miembros de la organización o la comunidad.El comportamiento humano es la expresión de la naturaleza humana del individuo, su comportamiento como tal.

Toda organización tiene un propósito que es la de ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional. Si hablamos de eficacia, tenemos que tener en cuenta la estructura de una organización, siempre y cuando se le permita al personal contribuir a los objetivos de la empresa, esta será eficiente.Una organización es eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias o costos no deseados.

Entre los muchos aspectos que debe tener una organización, resalta la lealtad dentro de ella, el cual es una resultante del establecimiento de adecuadas relaciones humanas y de la constitución de un buen espíritu de cuerpo con alta moral y equidad.

Las jerarquías y lealtades existentes en las organizaciones se dan según el grado de identificación de sus componentes con las unidades administrativas, o con otros individuos. La lealtad no se puede comprar sólo con incentivos económicos, pero se puede obtener adicionalmente de ellos a través del desarrollo de un verdadero sistema de identificación entre el individuo, su grupo informal y la organización.

Podemos concluir, que para que una organización tenga buen funcionamiento, uno mismo tiene que adaptar ciertos fundamentos para lograr la armonía que esta necesita; es decir que, uno mentalmente debe organizarse muy bien para operar en los trabajos que uno desarrolla en la vida diaria, ya sea laboral o de otra índole. (Muchas Gracias Stella!)

*Actualmente se encuentra cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

El Líder, los Cambios y el Agro

Ricardo Thiebeaud*

La vida entera es cambio, todo cuanto pasa alrededor nuestro gira en torno a un ciclo de inicio/fin en la línea del tiempo; desde los inicios el hombre debió afrontar estos cambios, adaptarse a las nuevas exigencias del entorno o perecer, hoy en día, nosotros seguimos inevitablemente sujetos a esta regla, cada vez parecen ser más los retos que se deben afrontar en las organizaciones, y debemos crecer, “cambiar”, este es el papel del líder, ser quien dirige y acepta el cambio como parte de la vida y no como una circunstancia negativa, no trata de ocultarlo sino de utilizarlo, como una posibilidad de innovar, y la transmite a los estratos que están bajo suyo, haciéndolos participes de este cambio.

Si bien existen resistencias a estos cambios; dados por múltiples factores quizás válidos para los que se resisten, pero este cambio quiérase o no, continua, no se detiene, y de nada sirve ignorarlo, al contrario juega en nuestra contra, nos hace quedarnos obsoletos en el tiempo.

Hoy por hoy existen nuevos conceptos en lo que a producción se refiere, y se habla de producción sostenible, en todos los ámbitos de la sociedad, la sociedad cambio y cambiaron sus exigencias, desean productos de calidad, pero con la certeza de que esos productos fueron hechos sin dañar la naturaleza, tenemos una mentalidad más conservadora, más natural.

Este es el reto que hoy el líder enfrenta, en todos los ámbitos de producción, desde el inicio de la cadena hasta el consumidor final, en la agricultura actualmente se cuentan con nuevas tecnologías, que permiten al productor la producción eficiente, minimizando los riesgos de contaminación y haciéndole más fácil su labor, estas tecnologías aún son caras y solo son accesibles a los grandes productores, el reto actual es hacer accesible estas tecnologías de producción a todo el sector productivo agrícola, impulsando a un cambio real de la estructura agrícola, utilizando y haciendo hincapié  a las tecnologías como agricultura de precisión y la biotecnología.

En la agricultura y en al ámbito del agronegocio lo principal es producir alimentos o recursos para satisfacer las necesidades primarias, el reto es aumentar la producción y aparte hacerlo eficiente;  es decir, aumentar la cantidad de alimento por gota de agua y grano de tierra, que como sabemos son recursos escasos y valiosos de la producción actual. Este reto solo será posible si tomamos conciencia de las oportunidades que nos ofrece el cambio, proyectándonos a futuro y trazándonos una meta, entender a la producción agrícola como una organización en la que innovar es igual a eficiencia y oportunidades.

El estado tiene un rol importantísimo es este proceso de cambio, debe permitir que el cambio continúe, dar solución a los problemas de tierras de los campesinos y establecer estrategias para que los mismos sean participes de este cambio y no interfieran en el proceso de producción, ya que gran parte de lo que genera ingresos al país son los productos que el agro proporciona.

En fin ser líder hoy exige una constante preparación, investigación e innovación, el reto es ser eficiente, utilizar de forma adecuada los recursos escasos y seguir produciendo. (Muchas Gracias Ricardo!)

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

Comportamiento Organizacional

Mónica Gutmann*

   El comportamiento organizacional trata de la investigación y la aplicación del conocimiento acerca del comportamiento de las personas en una organización ya sea individual o grupalmente. Y al mismo tiempo busca la forma en que los integrantes de la misma operen con más efectividad

   El comportamiento organizacional permite a los administradores a prestar atención a cómo actúan las personas en la organización y les ayuda a comprender lo complicado que pueden llegar a ser las relaciones interpersonales entro las individuos.

OBJETIVOS

      Determinar por qué las personas se comportan de cierta manera frente a distintas acciones, esto quiere decir que los administradores de la empresa deben dialogar en el lenguaje del individuo para  entender sus reacciones en el trabajo. No es recomendable que los administradores saquen sus conclusiones con respecto al comportamiento de sus funcionarios sin haber comprendidos sus razones.

      Prever, es decir adelantarse a los hechos sobre lo que pueda pasar a causa de las conductas de los empleados. Los administradores deben ser capaces de intuir quiénes son los funcionarios que llegan a hora a sus trabajos, los que faltan, los que provocan un ambiente negativo con el objetivo de ir corrigiendo los que podrían ser un problema con anticipación.

      Verificar los trabajos individuales y en equipo de los funcionarios también como van produciendo para ir logrando las metas de la organización. Es muy interesante que los administradores tengan en sus pensamientos que el comportamiento organizacional es un instrumento que ayuda a las personas.

ELEMENTOS IMPORTANTES DEL CO

      Personas: En una organización las personas forman una pequeña sociedad dentro de la empresa el cual se integran por individuos y grupos ya sean estos formales e informales. Estos grupos son activos y sufren constantes cambios existen personas que salen o que van integrando el grupo se debe tener encuentra que son seres vivientes que poseen pensamientos y emociones que buscan alcanzar una meta dentro de la organización.

En las organizaciones también existen personas que posen distintos tipos de experiencia que fue adquiriendo en el transcurrir de sus actividades laborales anteriores, lo que hace que el administrador este preparado para lidiar con funcionarios que ya vienen con sus propios hábitos de trabajo.

  

      Estructura: determina el vínculo de la función de los individuos con la organización, se necesitan de distintos lugares de actividades para hacer los trabajos.

En una organización todos los individuos deben estar conectados de forma coordinada para que las actividades de desarrollen efectivamente. Si no hay organización acarrearía muchas dificultades a la hora de hacer algunas negociaciones o en caso de tomar  medidas.

      Tecnología: contribuye con los recursos humanos beneficiándolos en sus actividades ahorrando tiempo y dinero.

La tecnología también actúa sobre el relacionamiento laboral de los empleados ya muchas veces no se relacionan trabajadores que trabajan en distintas áreas.

      Entorno: Todas las organizaciones actúan en dos ambientes que se trata del ambiente interno y externo.

Asimismo no pueden incomunicarse porque forman parte de un sistema mayor que están constituidos por otros elementos tales como otras organizaciones, el gobierno y las familias. Ni una organización huye de la influencia de su entorno, esto también influyen en los comportamientos de las personas además crea competición de posición y mando. (Muchas Gracias Mónica!).

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE. 

Hacia una Dirección por Valores

Eddy Carrera*

   Salvador García expresa lo siguiente: “El paradigma tecnoestructural todavía predominante en el mundo de la empresa es excesivamente prosaico, normativo y triste, quedando muy limitado para otorgar pleno significado emocional y ético a la acción humana de alto rendimiento, hoy día necesaria en entornos competitivos de alta complejidad adaptativa”…

   Primeramente, es importante diferenciar los siguientes conceptos:

ü  Cultura: Sistema común básico de valores que ayudan a delinear el comportamiento de las personas en una sociedad dada.

ü  Valores: Expresiones universales sobre lo que pensamos que es atractivo o deseado.

ü  Ética: Evaluación de la conducta humana a través de los valores de una sociedad.

   La Dirección por Valores es una nueva propuesta de dirección de empresas de carácter humanista e integrador, que se sustenta en diferentes enfoques y teorías y que, de hecho, está en sus primeras fases de coherencia de aplicación. (Salvador García)

   Hoy día, los actuales contextos de alta complejidad adaptativa, incertidumbre e hipercompetitividad, los clientes serán cada vez más exigentes no sólo de calidad sino también de calidez, los jefes deberán evolucionar del “ordeno y mando” a ser facilitadores de procesos, los empleados tendrán que evolucionar del acatamiento burocrático a la libertad responsable o “empowerment”, y las estructuras organizativas deberán evolucionar inexorablemente desde el modelo militar clásico “en rastrillo” hacia otras formas más orgánicas o moleculares, tal como se organizan los sistemas vivos en la naturaleza.

   En la práctica, la auténtica Dirección por Valores es, un proyecto lo más participativo posible compuesto por diferentes fases de alta exigencia de compromiso:

·         Legitimación del proyecto por parte de la propiedad de la empresa y de su equipo directivo.

·         Formulación breve e ilusionante de la visión o sueño de futuro de la empresa.

·         Destilado esencial de los valores instrumentales o reglas del juego necesarias para alcanzar la visión y cumplir con la misión de la empresa.

   Según el modelo que García y Dolan denominamos “triaxial”, se trata de conseguir un buen equilibrio entre tres clases de valores:

• §  Los valores económicos, de control o “práxicos” habitualmente predominantes pero nunca suficientemente desarrollados.
• §  Los valores emocionales, de desarrollo, “poiéticos”, creativos o generativos.
• § Los valores éticos como la dignidad, la autenticidad o la responsabilidad social, integrándolos con toda normalidad con los valores económicos y emocionales.

       Fase de valores en acción. Creación de un equipo de proyecto participativo encargado de gestionar no sólo la comunicación de los valores sino también su traducción en la política de personas en cuanto a selección, formación, promoción y desvinculación.

Auditoría de coherencia de valores, la cual cierra el proceso y abre un nuevo ciclo de aprendizaje y mejora continua.

   La Dirección por Valores es como la constitución o marco ideológico de la empresa, el cual ha de orientar las conductas y decisiones cotidianas. (Muchas Gracias Eddy).

*Actualmente cursa la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

Liderazgo para el Cambio

Edtih Aranda*

   La autoestima es ocuparse de conocer  las características, capacidades y limitaciones, las cuales deben ser aceptadas sin tratar de negarlas, filtrar los pensamientos positivos y buscar una salida favorable  a las diversas situaciones de la vida, con entusiasmo y valor.

   Es también la confianza en uno mismo, para asumir riesgos e intentar cosas nuevas, enfrentar el cambio sin temor aunque no se tengan todas las respuestas claras, es la única manera de crecer.

   Una autoestima fortalecida es fundamental para la formación de líderes; lideres para el cambio que sean capaces de asumir compromisos como también consecuencias de sus actos ya sean positivas o negativas, sin buscar culpables en terceros ni compadecerse de sus errores simplemente busca y halla soluciones.

   Un líder es siempre coherente en lo que piensa, dice y hace es el ejemplo a seguir en su equipo de colaboradores, es aquel que motiva, inspira e influye sin tiranía y obtiene seguidores por voluntad propia de los mismos sin ejercer ningún tipo de manipulación.  Continuamente vemos la aparición de personas que son presentadas como líderes, concepto utilizado erróneamente en la mayoría de los casos ya que es confundido con fama o poder.

   El líder es aquel al que le concierne los sentimientos y pensamientos de sus compañeros y  tiene confianza en ellos, aquel que demuestra interés en escuchar y considerar todas las ideas y sugerencias, para lograr esto debe facilitar la comunicación, la accesibilidad es fundamental.

   En nuestro país es muy común la ocupación de cargos gerenciales por diversos motivos ya sean amistad, parentesco, relaciones políticas o cualquier otro que no sea la actitud y aptitud para ello. Desde luego esto afecta a las organizaciones de manera significativa tanto operativa como también en el desperdicio de capital humano evitando que las empresas se desarrollen en todo su potencial. La falta de valores que atravesamos va de la mano con esta situación ya que los gerentes creen que su cargo les da una postura para lucirse e impartir temor olvidándose de la responsabilidad y la obligación, asumen una postura de ser dueños de la verdad y de que no hay punto de discusión sobre sus decisiones sin importar si son las correctas.

   Es tal la falta de liderazgo que existe en nuestro país que vamos al extremo en el que hoy tenemos un presidente electo por 39 personas que también creen ser líderes ya que tienen la libertad de imponer su voluntad sin importar la opinión de su gran equipo que es el pueblo paraguayo.

   Mas triste aun me pareció la actitud del presidente electo que aun cree que subirse a una tarima y hablar con un tono de voz elevado y autoritario e invocando unas palabras en nuestro idioma guaraní lo hace un gran líder, que toma su bastón de mando como si fuera la varita mágica  de Harry Potter promete una serie de cosas imposibles de realizar en el periodo de tiempo con el que cuenta para su gestión y piensa que todo el auditorio queda convencido con su capacidad de liderazgo.

   El gran problema por el que se atraviesa en la sociedad actual es que todos quieren ser líderes, pero aquel al que describía anteriormente el que desea poder en lugar de voluntad colaboradora, y de esa manera poco podremos avanzar hacia el cambio.

   Es urgente y necesario el cambio, ese que debemos iniciar cada uno en nuestro interior para que así como hoy nos damos cuenta de la manera en la que intentan tomarnos el pelo con actos como estos podamos ser capaces de combatir y triunfar como verdaderos lideres siendo el ejemplo a seguir y ya no a través de las mentiras y el temor, debemos ser capaces de formular objetivos creíbles y factibles, y la única manera de lograr esto es educándonos y capacitándonos día a día, no saciarnos nunca de obtener información y conocimiento,  ya que solo la sabiduría nos hará realmente grandes. (Muchas Gracias Edith). 

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios de la UNAE.