Desarrollo Organizacional (DO)

*Rolando Lezcano

Formar o mantener una empresa a través de los años no es una tarea fácil, pues hay una serie de factores externos e internos que intervienen en el ciclo de vida de una organización y que además ponen en peligro su eficacia y buen funcionamiento.

Una entidad debe adaptarse a los tiempos que se viven esto quiere decir que las organizaciones están en constantes cambios, ya que la sociedad y el mercado no son estáticos, si no que mantienen un movimiento muchas veces difícil de seguir y manejar. En la actualidad por ejemplo y debido a los cambios ocurridos en el mundo, en específico los duros golpes de la crisis asiática en toda América Latina, ha llevado innumerables empresas a la quiebra.

Como dijimos anteriormente el mercado y la sociedad están en constantes cambios, los consumidores y gustos no son los mismos que hace dos o tres años atrás, los clientes hoy se caracterizan por tener exigencias aún mayores de satisfacer, esto sumado a que en la sociedad en general las necesidades adquisitivas son cada vez más altas. Es por esto que las organizaciones deben planificar sus estrategias con mucho cuidado, es en este punto donde interviene el concepto llamado Desarrollo Organizacional.

Modelo Ciclo del DO (Desarrollo Organizacional)

Muchos autores han discrepado sobre la existencia de un modelo a seguir para un buen desarrollo organizacional, pues esta no es una técnica muy antigua, no ha sido estudiada extensamente por especialistas y aún presenta problemas que no han sido resueltos. El modelo más conocido presenta el siguiente orden:

1.    Identificación del Problema: Uno o varios miembros de la organización identifican o asumen que la empresa tiene un problema que debe ser resuelto muchas veces con rapidez, el que puede estar asociado a una pobre comunicación, falta de líderes para proyectos de importancia etc. Los esfuerzos de DO deben ser apoyados por la directiva de la empresa.

2.    Consulta con un Especialista en DO: Existen individuos especialistas en lo que es desarrollo organizacional y lo que debería ser el buen funcionamiento de esta técnica, generalmente las grandes empresas tienen sus propios especialistas, además en los últimos años gran parte de las entidades privadas y estatales han integrado o sumado vital importancia al departamento de investigación y desarrollo, quienes se encargan de la labor de desarrollo organizacional. El o los especialistas pasan a ser agentes de cambio, el cual debe lograr entender claramente a la empresa para solucionar el problema. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.

3.    Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar: Esta tercera etapa es responsabilidad del consultor, es decir del agente de cambio, quien tiene la labor de recoger los datos necesarios para resolver el problema o recopilar la información necesaria para producir el cambio deseado. El consultor tiene cuatro métodos básicos para recoger datos: Mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos de desenvolvimiento organizacional. Por ejemplo si el problema se encuentra directamente relacionado con la falta de comunicación entre dos departamentos de una empresa el mejor método que puede utilizar el especialista es el de observación y cuestionario, pues se verán las conductas que deben ser cambiadas de una manera más directa y clara, ya que tal vez el conflicto pueda estar en el trato de un trabajador a otro.

4.    Retroalimentación: En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que las personas claves que han sido seleccionadas reciban la información. Esta retroalimentación es necesaria para demostrar al gerente por ejemplo cuales son las fortalezas o debilidades de la organización y estos datos además son de vital importancia para el encargado de la administración del capital humano.

5.    Diagnóstico Conjunto de Problemas: En este punto un administrador discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesite resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos de toda la organización. Los directivos deben aceptar el diagnóstico y asumir de manera responsable que hay un problema que se debe resolver, así como también debe aceptar las posibles soluciones y recomendaciones que serán implementadas. Nos referimos especialmente a la aceptación por parte de la gerencia, ya que es necesario su evaluación positiva específicamente cuando ellos no han detectado el problema.

6.    Acción: Esta es la etapa de mayor importancia, pues deben elegirse los cursos de acción a seguir, donde el consultor y las personas involucradas deben llegar a un acuerdo. Esta fase corresponde al proceso de " romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y en los gastos que han de ahorrarse.

7.    Integración de Datos después de la Acción: Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos el líder, puede monitorear, y determinar los efectos producidos por las acciones. La principal cualidad del modelo DO es que es interactivo entre el especialista y el cliente de cuya relación exitosa dependerá, la implantación efectiva del proceso de cambio.   

Como lograr cambios dentro de una organización

Hasta ahora nos hemos referido directamente a las ventajas que trae para una empresa el desarrollo organizacional, como este ha influido en la formación de las nuevas corporaciones y que significa. Pero es necesario detenerse para explicar cómo se logra este cambio técnicamente hablando, es decir cómo logra persuadir a la autoridad de la empresa a que decida seguir el camino del DO.

En primer lugar para lograr el cambio es necesario que exista un agente de cambio, el cual debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado. Estos agentes tratan de conformar un sistema más eficiente, más humano y democrático, lo que constituye la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre los miembros de la empresa y los conflictos entre grupos.

El DO no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se generen dentro de la organización, tampoco se trata de alcanzar un liderazgo tolerante puesto que busca una dirección o liderazgo abierto que acepte el dialogo, esta característica hace más fácil las negociaciones en caso de huelgas. El desarrollo organizacional no busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones, si no que busca el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones equiparables.

Características del cambio en las organizaciones:

1.    El cambio deberá iniciarse en la cúspide de la jerarquía; es decir tiene que empezar en sitio del poder y fluir hacia abajo en la forma tradicional que fluyen por lo común la autoridad y las responsabilidades.

2.    El cambio debe ser integral; es decir no puede aislarse de ciertos elementos del organismo sino que ha de generalizarse en todos los ámbitos.

3.    El cambio debe ser compatible con los principios morales del organismo. De otra manera se perderá una gran dosis de dinamismo en la lucha para que se amolde a los principios sostenidos por la organización anterior o para rectificar los valores claves que permitan el desarrollo.

Metas normativas del Desarrollo Organizacional

·         Mejoramiento de la competencia

·         Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.

·         Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembros de cada uno de estos, a fin de reducir tensiones.

·         Desarrollo de una administración por equipos más eficaz, ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.

·         Desarrollo de mejores métodos de solución de conflictos (no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).

·         Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos (lo contrario del gerente apretando botones).

De todas formas el DO no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se generen dentro de la organización. Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección abierta que acepte el dialogo. Tampoco busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones, si no que busca el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones.

  

Conclusión

  

Uno de los puntos más importantes que se deben tener en cuenta para que una empresa sea exitosa, es pensar en las personas, creando un buen ambiente de trabajo para que sea más armónica la relación de los funcionarios, y esto repercuta en la calidad de los servicios que esta entregue a sus clientes.

El Desarrollo Organizacional se da por una serie de requerimientos sociales, donde se conforman los grupos que dan vida a este desarrollo, demostrando un gran manejo en de la información, para que esta pueda ser utilizada eficientemente por cualquier organización, todos los aspectos son fundamentales para que se efectúe de buena manera el crecimiento empresarial necesario para que esta pueda subsistir de buena manera, optimizando sus recursos al máximo. (Muchas Gracias Rolando!)

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.