El Líder, los Cambios y el Agro

Ricardo Thiebeaud*

La vida entera es cambio, todo cuanto pasa alrededor nuestro gira en torno a un ciclo de inicio/fin en la línea del tiempo; desde los inicios el hombre debió afrontar estos cambios, adaptarse a las nuevas exigencias del entorno o perecer, hoy en día, nosotros seguimos inevitablemente sujetos a esta regla, cada vez parecen ser más los retos que se deben afrontar en las organizaciones, y debemos crecer, “cambiar”, este es el papel del líder, ser quien dirige y acepta el cambio como parte de la vida y no como una circunstancia negativa, no trata de ocultarlo sino de utilizarlo, como una posibilidad de innovar, y la transmite a los estratos que están bajo suyo, haciéndolos participes de este cambio.

Si bien existen resistencias a estos cambios; dados por múltiples factores quizás válidos para los que se resisten, pero este cambio quiérase o no, continua, no se detiene, y de nada sirve ignorarlo, al contrario juega en nuestra contra, nos hace quedarnos obsoletos en el tiempo.

Hoy por hoy existen nuevos conceptos en lo que a producción se refiere, y se habla de producción sostenible, en todos los ámbitos de la sociedad, la sociedad cambio y cambiaron sus exigencias, desean productos de calidad, pero con la certeza de que esos productos fueron hechos sin dañar la naturaleza, tenemos una mentalidad más conservadora, más natural.

Este es el reto que hoy el líder enfrenta, en todos los ámbitos de producción, desde el inicio de la cadena hasta el consumidor final, en la agricultura actualmente se cuentan con nuevas tecnologías, que permiten al productor la producción eficiente, minimizando los riesgos de contaminación y haciéndole más fácil su labor, estas tecnologías aún son caras y solo son accesibles a los grandes productores, el reto actual es hacer accesible estas tecnologías de producción a todo el sector productivo agrícola, impulsando a un cambio real de la estructura agrícola, utilizando y haciendo hincapié  a las tecnologías como agricultura de precisión y la biotecnología.

En la agricultura y en al ámbito del agronegocio lo principal es producir alimentos o recursos para satisfacer las necesidades primarias, el reto es aumentar la producción y aparte hacerlo eficiente;  es decir, aumentar la cantidad de alimento por gota de agua y grano de tierra, que como sabemos son recursos escasos y valiosos de la producción actual. Este reto solo será posible si tomamos conciencia de las oportunidades que nos ofrece el cambio, proyectándonos a futuro y trazándonos una meta, entender a la producción agrícola como una organización en la que innovar es igual a eficiencia y oportunidades.

El estado tiene un rol importantísimo es este proceso de cambio, debe permitir que el cambio continúe, dar solución a los problemas de tierras de los campesinos y establecer estrategias para que los mismos sean participes de este cambio y no interfieran en el proceso de producción, ya que gran parte de lo que genera ingresos al país son los productos que el agro proporciona.

En fin ser líder hoy exige una constante preparación, investigación e innovación, el reto es ser eficiente, utilizar de forma adecuada los recursos escasos y seguir produciendo. (Muchas Gracias Ricardo!)

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

Comportamiento Organizacional

Mónica Gutmann*

   El comportamiento organizacional trata de la investigación y la aplicación del conocimiento acerca del comportamiento de las personas en una organización ya sea individual o grupalmente. Y al mismo tiempo busca la forma en que los integrantes de la misma operen con más efectividad

   El comportamiento organizacional permite a los administradores a prestar atención a cómo actúan las personas en la organización y les ayuda a comprender lo complicado que pueden llegar a ser las relaciones interpersonales entro las individuos.

OBJETIVOS

      Determinar por qué las personas se comportan de cierta manera frente a distintas acciones, esto quiere decir que los administradores de la empresa deben dialogar en el lenguaje del individuo para  entender sus reacciones en el trabajo. No es recomendable que los administradores saquen sus conclusiones con respecto al comportamiento de sus funcionarios sin haber comprendidos sus razones.

      Prever, es decir adelantarse a los hechos sobre lo que pueda pasar a causa de las conductas de los empleados. Los administradores deben ser capaces de intuir quiénes son los funcionarios que llegan a hora a sus trabajos, los que faltan, los que provocan un ambiente negativo con el objetivo de ir corrigiendo los que podrían ser un problema con anticipación.

      Verificar los trabajos individuales y en equipo de los funcionarios también como van produciendo para ir logrando las metas de la organización. Es muy interesante que los administradores tengan en sus pensamientos que el comportamiento organizacional es un instrumento que ayuda a las personas.

ELEMENTOS IMPORTANTES DEL CO

      Personas: En una organización las personas forman una pequeña sociedad dentro de la empresa el cual se integran por individuos y grupos ya sean estos formales e informales. Estos grupos son activos y sufren constantes cambios existen personas que salen o que van integrando el grupo se debe tener encuentra que son seres vivientes que poseen pensamientos y emociones que buscan alcanzar una meta dentro de la organización.

En las organizaciones también existen personas que posen distintos tipos de experiencia que fue adquiriendo en el transcurrir de sus actividades laborales anteriores, lo que hace que el administrador este preparado para lidiar con funcionarios que ya vienen con sus propios hábitos de trabajo.

  

      Estructura: determina el vínculo de la función de los individuos con la organización, se necesitan de distintos lugares de actividades para hacer los trabajos.

En una organización todos los individuos deben estar conectados de forma coordinada para que las actividades de desarrollen efectivamente. Si no hay organización acarrearía muchas dificultades a la hora de hacer algunas negociaciones o en caso de tomar  medidas.

      Tecnología: contribuye con los recursos humanos beneficiándolos en sus actividades ahorrando tiempo y dinero.

La tecnología también actúa sobre el relacionamiento laboral de los empleados ya muchas veces no se relacionan trabajadores que trabajan en distintas áreas.

      Entorno: Todas las organizaciones actúan en dos ambientes que se trata del ambiente interno y externo.

Asimismo no pueden incomunicarse porque forman parte de un sistema mayor que están constituidos por otros elementos tales como otras organizaciones, el gobierno y las familias. Ni una organización huye de la influencia de su entorno, esto también influyen en los comportamientos de las personas además crea competición de posición y mando. (Muchas Gracias Mónica!).

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE. 

Hacia una Dirección por Valores

Eddy Carrera*

   Salvador García expresa lo siguiente: “El paradigma tecnoestructural todavía predominante en el mundo de la empresa es excesivamente prosaico, normativo y triste, quedando muy limitado para otorgar pleno significado emocional y ético a la acción humana de alto rendimiento, hoy día necesaria en entornos competitivos de alta complejidad adaptativa”…

   Primeramente, es importante diferenciar los siguientes conceptos:

ü  Cultura: Sistema común básico de valores que ayudan a delinear el comportamiento de las personas en una sociedad dada.

ü  Valores: Expresiones universales sobre lo que pensamos que es atractivo o deseado.

ü  Ética: Evaluación de la conducta humana a través de los valores de una sociedad.

   La Dirección por Valores es una nueva propuesta de dirección de empresas de carácter humanista e integrador, que se sustenta en diferentes enfoques y teorías y que, de hecho, está en sus primeras fases de coherencia de aplicación. (Salvador García)

   Hoy día, los actuales contextos de alta complejidad adaptativa, incertidumbre e hipercompetitividad, los clientes serán cada vez más exigentes no sólo de calidad sino también de calidez, los jefes deberán evolucionar del “ordeno y mando” a ser facilitadores de procesos, los empleados tendrán que evolucionar del acatamiento burocrático a la libertad responsable o “empowerment”, y las estructuras organizativas deberán evolucionar inexorablemente desde el modelo militar clásico “en rastrillo” hacia otras formas más orgánicas o moleculares, tal como se organizan los sistemas vivos en la naturaleza.

   En la práctica, la auténtica Dirección por Valores es, un proyecto lo más participativo posible compuesto por diferentes fases de alta exigencia de compromiso:

·         Legitimación del proyecto por parte de la propiedad de la empresa y de su equipo directivo.

·         Formulación breve e ilusionante de la visión o sueño de futuro de la empresa.

·         Destilado esencial de los valores instrumentales o reglas del juego necesarias para alcanzar la visión y cumplir con la misión de la empresa.

   Según el modelo que García y Dolan denominamos “triaxial”, se trata de conseguir un buen equilibrio entre tres clases de valores:

• §  Los valores económicos, de control o “práxicos” habitualmente predominantes pero nunca suficientemente desarrollados.
• §  Los valores emocionales, de desarrollo, “poiéticos”, creativos o generativos.
• § Los valores éticos como la dignidad, la autenticidad o la responsabilidad social, integrándolos con toda normalidad con los valores económicos y emocionales.

       Fase de valores en acción. Creación de un equipo de proyecto participativo encargado de gestionar no sólo la comunicación de los valores sino también su traducción en la política de personas en cuanto a selección, formación, promoción y desvinculación.

Auditoría de coherencia de valores, la cual cierra el proceso y abre un nuevo ciclo de aprendizaje y mejora continua.

   La Dirección por Valores es como la constitución o marco ideológico de la empresa, el cual ha de orientar las conductas y decisiones cotidianas. (Muchas Gracias Eddy).

*Actualmente cursa la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.

Liderazgo para el Cambio

Edtih Aranda*

   La autoestima es ocuparse de conocer  las características, capacidades y limitaciones, las cuales deben ser aceptadas sin tratar de negarlas, filtrar los pensamientos positivos y buscar una salida favorable  a las diversas situaciones de la vida, con entusiasmo y valor.

   Es también la confianza en uno mismo, para asumir riesgos e intentar cosas nuevas, enfrentar el cambio sin temor aunque no se tengan todas las respuestas claras, es la única manera de crecer.

   Una autoestima fortalecida es fundamental para la formación de líderes; lideres para el cambio que sean capaces de asumir compromisos como también consecuencias de sus actos ya sean positivas o negativas, sin buscar culpables en terceros ni compadecerse de sus errores simplemente busca y halla soluciones.

   Un líder es siempre coherente en lo que piensa, dice y hace es el ejemplo a seguir en su equipo de colaboradores, es aquel que motiva, inspira e influye sin tiranía y obtiene seguidores por voluntad propia de los mismos sin ejercer ningún tipo de manipulación.  Continuamente vemos la aparición de personas que son presentadas como líderes, concepto utilizado erróneamente en la mayoría de los casos ya que es confundido con fama o poder.

   El líder es aquel al que le concierne los sentimientos y pensamientos de sus compañeros y  tiene confianza en ellos, aquel que demuestra interés en escuchar y considerar todas las ideas y sugerencias, para lograr esto debe facilitar la comunicación, la accesibilidad es fundamental.

   En nuestro país es muy común la ocupación de cargos gerenciales por diversos motivos ya sean amistad, parentesco, relaciones políticas o cualquier otro que no sea la actitud y aptitud para ello. Desde luego esto afecta a las organizaciones de manera significativa tanto operativa como también en el desperdicio de capital humano evitando que las empresas se desarrollen en todo su potencial. La falta de valores que atravesamos va de la mano con esta situación ya que los gerentes creen que su cargo les da una postura para lucirse e impartir temor olvidándose de la responsabilidad y la obligación, asumen una postura de ser dueños de la verdad y de que no hay punto de discusión sobre sus decisiones sin importar si son las correctas.

   Es tal la falta de liderazgo que existe en nuestro país que vamos al extremo en el que hoy tenemos un presidente electo por 39 personas que también creen ser líderes ya que tienen la libertad de imponer su voluntad sin importar la opinión de su gran equipo que es el pueblo paraguayo.

   Mas triste aun me pareció la actitud del presidente electo que aun cree que subirse a una tarima y hablar con un tono de voz elevado y autoritario e invocando unas palabras en nuestro idioma guaraní lo hace un gran líder, que toma su bastón de mando como si fuera la varita mágica  de Harry Potter promete una serie de cosas imposibles de realizar en el periodo de tiempo con el que cuenta para su gestión y piensa que todo el auditorio queda convencido con su capacidad de liderazgo.

   El gran problema por el que se atraviesa en la sociedad actual es que todos quieren ser líderes, pero aquel al que describía anteriormente el que desea poder en lugar de voluntad colaboradora, y de esa manera poco podremos avanzar hacia el cambio.

   Es urgente y necesario el cambio, ese que debemos iniciar cada uno en nuestro interior para que así como hoy nos damos cuenta de la manera en la que intentan tomarnos el pelo con actos como estos podamos ser capaces de combatir y triunfar como verdaderos lideres siendo el ejemplo a seguir y ya no a través de las mentiras y el temor, debemos ser capaces de formular objetivos creíbles y factibles, y la única manera de lograr esto es educándonos y capacitándonos día a día, no saciarnos nunca de obtener información y conocimiento,  ya que solo la sabiduría nos hará realmente grandes. (Muchas Gracias Edith). 

*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios de la UNAE.