*Angelina Bogado
El rediseño total o parcial de la
estructura organizativa, como consecuencia del impacto de diversas variables
macroeconómicas, de las tecnologías, implementación de nuevos procesos y otras
tantas, generan una situación de cambio, que debe ser internalizado por cada
uno de los componentes de la organización. Por lo tanto debemos comprender que
el cambio no es un momento, es un largo proceso complejo que implica un periodo
de transición lo que genera expresiones, comportamientos y manifestaciones
distintas, los cuales si son poco observados pueden terminar en un rotundo fracaso
y dilación de los objetivos corporativos, ya que debemos recordar que el cambio
implementado no es sinónimo de cambio internalizado.
Nace entonces la figura de los “Facilitadores del Cambio” quienes buscan minimizar el impacto en el
proceso además de generar valor. Los Facilitadores deben lograr la
visualización e internalización de la existencia de tres elementos: en primer
lugar una situación actual, la que debemos abandonar, en segundo lugar la
situación deseada o la que queremos llegar y el tercer elemento es el momento
crítico y difuso “la transición”.
Según las estadísticas de encuestas
realizadas entre empresas que atravesaron por grandes y perdurables procesos de
cambio, se ha revelado que no se presta la debida atención a los “aspectos
humanos”, a citar la resistencia al cambio, falta de compromiso, expectativas
no realistas, entre otros, sin embargo se hace foco a cuestiones técnicas, como
ser los costos, que si bien son condiciones necesarias pero no suficientes para
que el cambio sea internalizado exitosamente.
Durante este periodo caótico es misión del
“Facilitador” que las estrategias, personas y procesos se integren. Por ello con
la ayuda del facilitador se crea lo que se denominan “las tres comunidades
fundacionales” de toda situación de cambio:
a) Comunidad de Compromiso
b) Comunidad de Conocimiento
c) Comunidad de Integración o Trabajo en
Equipo.
Todo esto implica aprendizaje, superación
y alineamiento en el menor tiempo y con
el menor costo emocional-económico.
Existe un conjunto de competencias que
todo facilitador debe tener: liderazgo, pensamiento y visión estratégica de
negocios, capacidad de generar el desarrollo de las personas, capacidad para
innovar en las resoluciones de los problemas inherentes a la situación de
cambio, habilidad para interactuar y la capacidad de identificar a los posibles
sucesores en el rol de Facilitador.
Por otro lado se resumen las
responsabilidades del “Facilitador” las cuales son: aconsejar, comunicar,
relevar necesidades, coayudar a la toma de decisiones, generar espacios de
participación y aportar las entradas para la medición y evaluación de la marcha
del proceso.
Estas habilidades y responsabilidades
serán efectivas, si cuenta con el apoyo de la Gerencia o Departamento de RRHH,
e interactúa con la Dirección y otros facilitadores, además de exigir la disponibilidad de tiempo, debe tener un
impacto en su evaluación personal de desempeño e internalizar y aceptar su rol
de Facilitador.
Para la creación del rol de Facilitador en
función a los objetivos, alcance e impacto se resumen las tres etapas
necesarias y excluyentes como ser el relevamiento de la situación actual; la Validación del rol de los facilitadores y el
desarrollo de los facilitadores.
En conclusión los “Facilitadores” son como
decodificadores de estrategias y guías para cambios exitosos y perdurables,
para los compromisos y aprendizajes continuos y el trabajo en equipo. (Muchas Gracias Angelina!)
*Actualmente está cursando la Maestría en Administración de Negocios en la UNAE.
